Pilih “Employee Satisfaction” atau “Employee Engagement”? Oleh: Yosminaldi, SH. MM - Ketua FK-HR EJIP - Praktisi Senior HRD - yosminaldi@ejip.co.id

-

 

Employee engagement menjadi isu yang menarik dalam pembahasan mengenai perilaku organisasi dalam beberapa tahun terakhir. Daya tarik ini timbul karena employee engagement berpengaruh pada kinerja perusahaan secara keseluruhan dan merupakan kunci keberhasilan dan profitabilitas organisasi. Engagement pada karyawan akan muncul ketika karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi. Ketika kondisi lingkungan dipersepsikan positif baik secara fisik maupun sosial maka karyawan akan mengalami perasaan sejahtera yang membangkitkan semangat kerja, ia akan bekerja dengan penuh antusias untuk menghasilkan yang lebih banyak dan lebih baik. Dengan kata lain, semangat kerja merupakan aspek yang harus muncul terlebih dahulu pada diri karyawan sebelum karyawan merasa engaged. Semangat kerja yang dimiliki oleh setiap karyawan merupakan sikap mental yang mampu memberikan dorongan bagi seseorang untuk dapat bekerja lebih giat, cepat, dan baik. Semangat kerja karyawan yang tinggi akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas kerja.

          Jika kita bedakan antara employee satisfaction dengan employee engagement, kurang lebih dapat kita gambarkan sebagai berikut : Employee satisfaction hanya mendorong karyawan to doing my job, tapi employee engagement mendorong karyawan to doing my job above and beyond (melakukan pekerjaan secara luar biasa). Employee satisfaction hanya mendorong seorang karyawan untuk memikirkan kesuksesan dirinya sendiri, sedangkan employee engagement akan mendorong setiap karyawan untuk menciptakan kesuksesan dirinya dan perusahaan tempatnya bekerja. Sehingga employee satisfaction hanya mendorong komitmen pribadi, sedangkan employee engagement mendorong komitmen bersama.

 

Inilah makna keterikatan karyawan dengan perusahaan, yakni adanya komitmen bersama antara perusahaan dengan karyawan. Employee engagement juga dapat berarti bagaimana mendorong potensi karyawan kepada performance yang tinggi (high performance) yang menghasilkan setiap orang untuk memberikan kontribusi terbaik yang bisa mereka berikan. Keterikatan karyawan berarti juga menangkap tidak hanya apa yang karyawan pikirkan, tetapi juga apa yang karyawan rasakan, inilah yang dapat menghasilkan “discretionary effort” atau kontribusi terbaik semaksimal mungkin yang merupakan “senjata rahasia” untuk menuju hasil bisnis yang luar biasa spektakuler.

Tapi akan selalu ada harapan dimana para pemimpin-pemimpin bisnis mulai memperhatikan hal ini. Mereka semua setuju bahwa karyawan yang tidak memiliki rasa keterikatan dengan perusahaan, merupakan salah satu ancaman terbesar dalam bisnis mereka. Jadi bagaimana caranya meningkatkan rasa keterikatan karyawan dengan perusahaan? Tidak lain adalah dengan meningkatkan rasa percaya kepada manajemen bahwa mereka memiliki kompetensi yang baik untuk memimpin dan kompetensi yang baik dalam bidang yang mereka pimpin. Pemimpin juga harus memiliki integritas yang baik, dan terakhir memiliki rasa kepedulian yang tinggi kepada karyawan. 3 cara inilah para pemimpin yang baik membangun kepercayaan terhadap mereka.

Para karyawan yang terikat lebih banyak fokus pada tujuan dan nilai dari sebuah pekerjaan, jadi bukan lagi kepada apa yang harus saya kerjakan tetapi mengapa saya mengerjakan suatu pekerjaan dan ini dapat menghasilkan kemampuan yang meningkat dibandingkan apa yang dilakukan oleh para pesaing perusahaan. Level rasa keterikatan karyawan dengan perusahaan akan semakin meningkat dengan karyawan dimana karyawan tersebut memiliki rasa kebanggaan yang besar terhadap kontribusi yang diberikan oleh perusahaan kepada masyarakat, komunitas dan dunia.

Karyawan yang terikat juga mampu mendorong “virtual workforce” dan rata-rata mereka menggunakan teknologi yang keren. Mereka juga mampu  mendorong kreativitas. Karyawan yang terikat mampu mendorong adanya pemberdayaan dan inovasi bukan hanya sekedar prosedur dan kebijakan. Jadi sebaiknya mulai sekarang, Jika kita kelak menjadi pemimpin perusahaan, perhatikanlah karyawan yang menggerakkan usaha kita, siapa yang menjadi biasa-biasa saja, dan siapa saja yang bisa merusak perusahaan kita.

Komentar

Posting Komentar

Postingan populer dari blog ini

PT 20% MENGHINA AKAL SEHAT PUBLIK Penulis: Dr. Yosminaldi, SH.MM (Pemerhati Politik Berkeadilan)

-
 Aturan Presidential Threshold (PT) alias ambang batas pencalonan Presiden dan Wakil Presiden 20% sebagaimana diatur Pasal 222 UU No 7 tahun 2017 sungguh sebuah ketentuan yang telah menginjak-injak dan mematikan aspirasi rakyat.  Negeri ini memiliki penduduk 270 jutaa jiwa, terbesar no 4 di dunia. Negeri ini negara demokrasi terbesar ketiga di dunia setelah India dan USA. Negeri ini baru bangkit dari era diktator dan otoriter 32 tahun Soeharto berkuasa yang membelenggu kebebasan berpendapat dan menjadi sistem demokrasi sebagai topeng otoritarianisme orde baru.  Negeri ini sejak 1998 sudah memproklamirkan diri lepas dari segala belenggu otoriter, diktatorisme dan anti demokrasi. Artinya, kedaulatan rakyat sebagai kekuasaan tertinggi dalam sebuah negara demokrasi harus benar2 menjadi landasan utama dalam sistem politik di Indonesia.  Lantas, kenapa untuk memilih calon Pemimpinnya, rakyat dibatasi dengan cuma segelintir pasangan Capres dan Cawapres? Rakyat dipaksa untuk...
Baca selengkapnya

MENTALITAS & BUDAYA PENEGAKKAN HUKUM BERKEADILAN Oleh: Dr. Yosminaldi, SH.MM (Pemerhati Sospol, Hukum & Ketenagakerjaan)

-
 Jika Anda harus melanggar hukum, lakukanlah untuk merampas kekuasaan yang korup. Untuk kasus-kasus lain, pelajarilah dulu.” Anonim      Memasuki usia ke 80 Indonesia Merdeka pada 17 Agustus 2025 mendatang, perkembangan dan kemajuan penegakkan hukum yang berkeadilan, berkepastian & berkemanfaatan masih belum sesuai dengan harapan masyarakat.       Satire penegakkan hukum yang sering terdengar, "tajam kebawah - tumpul keatas" sudah menjadi budaya penegakkan hukum di tanah air. Hukum masih menjadi milik orang2 berkuasa & kaum kaya (the haves). Hukum bahkan menjadi "alat" politik Penguasa demi kepentingan dinasti & nepotisme bahkan kriminalisasi terhadap orang2 yang mengkritik kekuasaan.      Dari sederet kasus2 hukum yang kontroversial dan5 menjadi diskursus di tengah-tengah masyarakat, kasus Vina, Harvey Moies dan Hasto Kristiyanto adalah contoh kasus hukum terkini yang mendapatkan banyak sorotan publik.    ...
Baca selengkapnya

DILEMMA KEKUASAAN EKSEKUTIF: POLITIK AKOMODATIF VS POLITIK OPOSISI Penulis: Dr. Yosminaldi, SH.MM (Pemerhati Politik, Demokrasi & Hukum)

-
 "Ketika segala sesuatunya tampak berlawanan dengan Anda, ingatlah, sebuah kapal terkadang harus berlayar melawan arus, bukan mengikuti arus" - Matshona Dhliwayo      Model, sistem dan disain politik di Indonesia saat ini masih mencari jatidiri yang sesuai dengan budaya dan aspirasi mayoritas rakyat.       Sejak tumbangnya era Orde Baru pada 1998 yang digantikan dengan era Reformasi yang berkonsep anti otoritarianisme dan diktatorisme, wujud asli sistem politik di negeri ini masih belum jelas.       Implementasi sistem Demokrasi belum berpedoman kepada nilai2 Pancasila sebagai dasar negara (ursprungnorm). Setiap Rezim memiliki penafsiran sendiri atas konsep Demokrasi sebagaimana diatur dalam UUD 1945 sesuai kepentingan dan tujuan kekuasaannya.      Kisruh politik selalu saja bergejolak setiap 5 (lima) tahun setelah hasil Pemilu dan Pilpres diumumkan oleh Komisi Pemilihan Umum (KPU). Argumentasi kecurangan terstru...
Baca selengkapnya